2020年に改正される同一労働同一賃金とは？メリットやデメリットも解説！
- 業界情報
政府の働き方改革のひとつである「同一労働同一賃金制度」は、大企業は2020年4月から適用となっています。
ここでは、同一労働同一賃金制度について原則となる考え方を記入していきます。
同一労働同一賃金とは？
そもそも同一労働同一賃金とはいったい何なのかですが、同一企業・団体における正規雇用労働者と非正規雇用労働者間の不合理な待遇差の解消を目指そうと作成されたものです。
尚、厚生労働省による同一労働同一賃金ガイドラインは下記の通りです。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html
2020年4月に変更された同一労働同一賃金の内容とは？
正社員と非正社員間にある格差をなくすことを念頭に企業の売上向上を目指すものですが、中小企業においては、2021年4月から始ります。
また、非正社員を選択する労働者が増加していることもあり、不条理な待遇差を解消しようとしています。
さまざまな働き方を選択できる社会や、従業員の満足度の向上を目指し、労働の生産性を高めようという考え方が根底にあります。
①労働者の待遇に関する説明義務の強化された点
改正前後の説明義務規定に関しては、厚生労働省「パート労働ポータルサイト」を参照ください。
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/bill/
上記URL記載のように、パートなどの非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」について説明を求めることが可能になり、内容を求められた場合、企業側は待遇に関する説明義務について強化されています。
ですから、事業主は、非正規雇用労働者からの要請があれば説明義務を負うことになります。
②行政ADRの整備
行政ADRとは、労働者と会社（事業者）間でのトラブルを裁判以外の方法で解決する手続きです。
双方間で何らかの紛争が発生した場合、どちらか一方からの申し出があった場合であっても都道府県労働局が早期解決に向けて援助をしてくれる、というものです。
現在行政ADRの対象になっているものは、「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」「2020年4月からのパートタイム、有期雇用労働法（旧パートタイム労働法）」ですが、「均等待遇」「待遇差の内容・理由に関する説明」はもうすでに大企業では追加され、中小企業も2021年4月から対象に含まれます。
③労働者待遇の規程を明確化する
厚生労働省は、「均衡待遇規定の明確化として、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質･目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化すること」、としています。
該当するものに、基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練などがあります。
仕事を明確に区分することで、非正社員が正社員との違いを理解できれば納得度が高くなり、待遇格差によるトラブルの防止にも繫がります。
同一労働同一賃金による企業側のメリット・デメリットとは？
同一労働同一賃金を施行するにあたり、企業側の立場でのメリット、デメリットについて解説していきます。
メリット
①スキルアップの機会を与えられる
非正社員は、これまではなかった必要なスキルや知識を得る教育訓練を受けることができたり、福利厚生の利用もできるようになった場合、日常業務に対するモチベーションがアップするようになります。
また、労働に対する意欲が高まり、活躍の場も広がるなど、生産性の向上に繋がることが考えられます。
さらには、スキルアップや、やりがいのためにも効果的と考えられています。
②採用がしやすくなる
もし非正社員が、納得できる賃金や待遇状態になれば、本人の労働意欲も高まるために、企業としても採用がしやすくなります。
また、少子高齢化社会にあって、人材不足の問題解決にも貢献することが考えられます。
さらには、しっかりした取り組みによっては、企業評価も高まって優秀な人材確保にも役立ちます。
デメリット
①適切な人件費の上昇
正社員の基本給を下げることなどは待遇改善策として不利益でもあり困難な問題となります。
しかしながら、福利厚生や教育訓練に関わる処遇面の試みを非正規社員に対応することになるのですから、費用負担は当然増加していきます。
もし、企業に非正社員が多い場合は、人件費の高騰と共に、経営の圧制に繋がって深刻な事態に陥る可能性も出てくるでしょう。
②非正社員間では賃金格差が生まれてしまう
非正社員もどこに配属になりどのような職務に就くかで、同じ非正社員間であっても賃金格差が生じてくることが考えられます。
ですから、皆が平等になることは困難であり、違う意味での新たな賃金格差が出来上がってしまう可能性もあり、派遣社員にとってはより過酷な仕組みになり得る点も考慮する必要があります。
また、内容によっては非正社員への業務も大きく異なる内容を設けざるを得ず、非正社員間の賃金格差も生じるのです。
同一労働同一賃金による労働者側のメリット・デメリットとは？
では、労働者側には、いったいどんな影響があるのでしょうか。
メリット
①適性な評価を受けられることで、働きがいが生まれる
同じ職場で同じ仕事をしている状態で評価されなかった場合、労働意欲が失われてしまいます。
ですが、同じ価値基準で評価されるのであれば、昇給という目標と共に、頑張る意欲が増すことから仕事に対する取り組み方も向上し、働きがいも出てくるでしょう。
②非正規社員でも正社員になれる期待が生まれる
同等の待遇を得られるようになった非正規社員は、教育訓練などでスキルアップできるでしょう。
そうすると、意欲も潜在能力も高まり、正社員になれる期待も自然に生まれてくるでしょう。
デメリット
①新規雇用や派遣の受け入れが縮小する可能性がある
非正規社員にとっては朗報でありつつも、派遣会社は派遣社員に支払う賃金に自社の利益を上乗せした金額を企業から受け取っています。
派遣賃金を上げると企業側の利益は減少する訳ですから、賃金を上げる前に派遣をやめて、また新しい派遣先で対応するなどの企業が増える可能性もあります。
また、おのずと新規雇用や派遣の受け入れを縮小せざるを得なくなるといった問題も発生してきます。
②正社員の基本賃金が引き下がる可能性がある
非正規社員の賃金が上昇する一方、逆に高かった正社員の賃金に目を向け、引き下げてはどうかという案も出ているようです。
また、基本給を上げられない代わりに充当されていた各種手当、労働者の個別の状況に応じて支給されていた手当部分の全面的な見直しを開始している企業もあります。
しかしながら、同一労働同一賃金ガイドラインでは、非正社員の待遇改善のために、正社員の待遇を下げることは好ましい対応ではないとしています。
企業が導入によって考えるべきこと
①正社員と非正規社員の職務内容を可視化する
今後は、格差縮小に向けてシステムを用いて可視化することで、正社員と非正社員に正しい評価を納得させることもできるでしょう。
それぞれの職務内容や、待遇の違いを従業員と雇用側の全体で明確にして共有し合うためには可視化することが望ましいとされています。
②全体的な人員調整をおこなう
導入によって考えられることは、企業側の人件費の高騰です。
導入の際は、職務内容を可視化させ、双方の待遇が同じとする部分、そうではない部分を整理し、実際係ると予想される人件費を算出してみなければなりません。
そして想定人件費が予算をオーバーして対応できないと判断した場合、人員調整も考慮する必要が出てきます。
一般的に、人員調整の場合、非正社員から検討される傾向にありましたが、同一労働同一賃金を導入している訳ですから、生産性、効率性を考慮して、正社員を含め、全体的に人員調整がなされる必要があります。
まとめ
正規雇用と非正規雇用の賃金格差がなくなるのは魅力的であると同時に、改善していくべき内容も多くあるのが、理解できたのではないでしょうか？
企業側は、この機会に社内の賃金差の実態を把握し、改善すべき内容を変えることで法対応をとりつつ、従業員の納得感を高める対策が求められます。
労働者側としては雇用形態の選択肢が広がり、働き方を選べる今だからこそ、自分自身に合った働き方を見つけていきたいものですね。